Como criar treinamentos melhores

Como criar treinamentos melhores: o que os dados da 9ª Pesquisa Global de Treinamento em Segurança de Alimentos revelam

Toda empresa do setor de alimentos diz que treinamento é prioridade. Mas quando os dados são colocados na mesa, uma pergunta incômoda aparece: por que, mesmo investindo tempo e dinheiro, tantas equipes ainda não seguem os protocolos de forma consistente na linha de produção?

É exatamente essa lacuna, entre a intenção de treinar e a execução real no chão de fábrica, que a 9ª Pesquisa Global de Treinamento em Segurança de Alimentos (Global Food Safety Training Survey 2026) coloca em evidência. Conduzida pela Campden BRI e pela Alchemy/Culture Strategies Group, em parceria com BRCGS, IFS, Kiwa, NSF, Registrar Corp, SGS, SQF e TSI, a pesquisa reuniu respostas de 1.226 profissionais representando mais de 3.000 unidades produtivas ao redor do mundo, cerca de 75% delas em manufatura de alimentos e bebidas, além de setores correlatos como agricultura, embalagens, distribuição, varejo e food service.

O resultado é um retrato bastante honesto de como a indústria realmente treina suas equipes e de onde estão as maiores oportunidades de melhoria.

O paradoxo central: treinar mais não é o mesmo que treinar bem

Um dos achados mais relevantes é o descompasso entre esforço e resultado. As empresas continuam investindo em treinamento, mas isso nem sempre se traduz em comportamento consistente na operação. A pesquisa mostra que abordagens tradicionais, focadas quase exclusivamente na transmissão de conhecimento, não são suficientes para mudar comportamento de forma duradoura e é o comportamento, não o conteúdo do treinamento em si, que determina se um risco será identificado e interrompido antes de virar um problema.

Isso fica claro quando se pergunta às empresas por que os funcionários não seguem o treinamento de forma consistente. As respostas mais citadas não foram “falta de treinamento”, mas sim:

58,3% – os funcionários preferem fazer do “jeito antigo” (maus hábitos já enraizados)
35,7% – os funcionários simplesmente não se lembram do que foi ensinado
33,6% – falta de consequências mais sérias para o não cumprimento
33,6% – funcionários desengajados
24,5% – falta de apoio da liderança
21,9% – supervisores que não demonstram o comportamento correto

Ou seja: o problema raramente é a ausência de treinamento. É a ausência de reforço, cultura e acompanhamento contínuo depois que o treinamento acaba.

Onde a maioria das empresas ainda erra o alvo

A pesquisa aponta gargalos estruturais que se repetem, ano após ano, em empresas de todos os portes:

Registros de treinamento ainda são analógicos. Mais da metade (51,5%) das empresas ainda documenta e gerencia treinamentos em papel, e outros 27% usam planilhas de Excel. Apenas 17,3% utilizam um Learning Management System (LMS) ou outra solução de TI dedicada, o que dificulta rastrear quem foi treinado, em quê, e se o treinamento realmente funcionou.
Frameworks de competência são subutilizados. Embora 75,9% das empresas afirmem ter uma matriz formal de competências (conhecimentos, habilidades e comportamentos exigidos por função), quase um quarto ainda não tem uma ou não sabe se tem uma ferramenta básica para direcionar o treinamento certo para a pessoa certa.
Dados não guiam a melhoria contínua. Perto da metade das empresas não usa dados analíticos contínuos e atualizados para avaliar a efetividade do treinamento e ajustar o conteúdo. Sem esse ciclo de retroalimentação, o treinamento tende a ficar estático, repetindo o mesmo conteúdo ano após ano, independentemente do que realmente está falhando na prática.
Desenvolvimento de supervisores fica para trás. Quase metade das empresas não tem (ou tem um programa pouco utilizado de) desenvolvimento de carreira para supervisores, justamente o elo que mais influencia se um funcionário vai, de fato, aplicar o que aprendeu no dia a dia.
Tecnologias avançadas ainda são exceção. Apenas 10,2% das empresas usam Realidade Virtual/Aumentada em treinamento, e 13,2% usam Inteligência Artificial, embora outras 27% “gostariam de usar IA, mas não sabem por onde começar”, sinalizando uma demanda represada por orientação prática.

Os cinco maiores desafios apontados pelas empresas

Quando perguntadas diretamente sobre seus principais obstáculos, as empresas classificaram, em ordem:

Encontrar tempo na agenda para realizar o treinamento
Tornar o treinamento engajador (e não apenas obrigatório)
Avaliar a efetividade do treinamento
Falta de recursos/pessoal para gerenciar entrega e documentação
Oferecer treinamento específico para cada função

Vale notar que quatro desses cinco desafios têm solução estrutural, não dependem de mais orçamento, e sim de melhor desenho do programa: priorização, formato, métricas e conteúdo direcionado por cargo.

Como as empresas avaliam seus próprios programas

Curiosamente, a autoavaliação da indústria é bastante moderada. Cerca de 3 em cada 5 empresas classificam a qualidade geral do seu treinamento para colaboradores fixos como “suficiente: cumpre o mínimo necessário”. Para a equipe temporária/sazonal, o cenário piora: mais de um quarto avalia o próprio treinamento como “fraco”.

Os efeitos percebidos também deixam claro que há dinheiro sendo deixado na mesa:

Mais de 1 em cada 3 empresas acredita que o treinamento não tem impacto algum na retenção de funcionários (e 1 em cada 17 acredita que o impacto é até negativo).
Apenas 2 em cada 3 enxergam impacto positivo do treinamento na produtividade.
1 em cada 6 não percebe retorno positivo sobre o investimento (ROI) feito em treinamento.

O que muda quando o treinamento é realmente bom

A boa notícia é que os dados também mostram, com clareza, o tamanho do prêmio para quem faz certo. Segundo a análise publicada pela Registrar Corp com base na mesma pesquisa, unidades com programas de treinamento “acima da média” são:

12 vezes mais propensas a manter forte e consistente adesão aos protocolos estabelecidos
5 vezes mais propensas a prevenir incidentes antes que aconteçam
109% mais propensas a gerar ganhos de produtividade
108% mais propensas a melhorar a retenção de funcionários
10 vezes mais propensas a ter equipes motivadas e engajadas

A relação entre qualidade de treinamento e engajamento aparece como um dos pontos mais fortes do estudo: equipes engajadas seguem os procedimentos com mais consistência no chão de fábrica, e treinamento de qualidade é um dos maiores fatores que geram esse engajamento.

Recomendações práticas para construir um programa melhor

A partir do conjunto de achados, é possível traçar um caminho bastante concreto para qualquer empresa que queira sair do “suficiente” para o “acima da média”:

Saia do papel e da planilha. Migrar para um sistema digital de gestão de treinamento (LMS ou equivalente) não é luxo, é o que permite rastrear lacunas, gerar relatórios e provar conformidade em auditoria com agilidade.
Construa (ou revise) um framework de competências por função. Definir com clareza o que cada cargo precisa saber, saber fazer e demonstrar como comportamento é o que direciona um treinamento verdadeiramente relevante, em vez de conteúdo genérico aplicado a todos.
Treine o reforço, não só o conteúdo inicial. Como a maior causa de não conformidade é “voltar ao jeito antigo” e “esquecer o que foi ensinado”, o programa precisa incluir reforço contínuo: coaching de supervisores no chão de fábrica, comunicação recorrente, quadros visuais e reuniões de equipe, não apenas um treinamento pontual de admissão e reciclagem.
Meça o que importa de verdade. Assessment por prova ou presença é insuficiente. As empresas que avaliam a aplicação prática no trabalho (on-the-job assessment) e o desempenho baseado em indicadores (KPIs) têm uma visão muito mais real de onde o treinamento está funcionando ou falhando.
Invista no desenvolvimento dos supervisores/líderes/gestores. Eles são o elo entre o treinamento formal e o comportamento diário. Um supervisor mal preparado ou sem plano de carreira próprio dificilmente vai sustentar o padrão que a empresa espera da equipe.
Use dados para fechar o ciclo. Analisar continuamente o que está e não está funcionando (não apenas registrar presença) é o que transforma treinamento de “obrigação cumprida” em ferramenta de melhoria contínua.
Explore tecnologia com critério, inclusive IA. A pesquisa mostra que a adoção de IA em treinamento ainda é inicial, mas a percepção majoritária é de impacto positivo, principalmente para liberar tempo dos times de treinamento para iniciativas mais estratégicas. As principais barreiras citadas foram falta de expertise interna, dúvidas sobre confiabilidade dos dados e custo de implementação, pontos que podem ser endereçados com projetos-piloto pequenos antes de uma adoção em larga escala.

O ponto de partida já existe

Um dado, isolado, resume bem o momento da indústria: quase 95% dos respondentes afirmam entender o que é preciso para construir e sustentar uma cultura forte de segurança de alimentos. O conhecimento sobre o que precisa ser feito não é o gargalo, a execução, sim.

A pesquisa deixa claro que não existe mais espaço para tratar treinamento como uma caixinha de conformidade a ser marcada uma vez por ano. As empresas que tratam o treinamento como um sistema orientado a desempenho, com dados, reforço contínuo e liderança engajada, colhem resultados mensuráveis em segurança, produtividade e retenção. As que continuam tratando treinamento como formalidade correm o risco real de ficar para trás em um setor cada vez mais exigente.