A Mulher na indústria de alimentos

Leia nosso artigo completo e saiba qual o papel da mulher na indústria de alimentos:

Mulher na indústria de alimentos: Onde está o setor quando se trata de igualdade de gênero?

Na pesquisa realizada pela McKinsey foram analisadas as experiências dos funcionários, bem como as políticas e programas que o setor implementou para promover a diversidade. A indústria alimentícia continua sendo um setor em expansão e que enfrenta uma contradição entre os líderes da indústria e aqueles que tomam as decisões de compra. São as mulheres que tomam a grande maioria das decisões referente a compra de alimentos e também representam quase metade da força de trabalho de nível básico na indústria de alimentos, mas as mulheres estão sub-representadas em todos os níveis acima desse nível. No nível de direção, as mulheres representam menos de um quarto do espaço, e dentro deste grupo há poucas mulheres de cor. Apesar desse estado atual e das incógnitas em torno das barreiras para abordar a desigualdade de gênero, o quadro não é de todo sombrio. Há setores da indústria alimentícia que estão dando grandes passos para aumentar a representação das mulheres. Precisamos continuar a destacar as histórias de sucesso e difundir essas práticas. Para as áreas que ainda estão atrasadas, devemos continuar a descobrir essas barreiras, pois elas provavelmente serão comuns para as industrias de uma forma geral e até mesmo para outros seguimentos. A indústria de alimentos tem a oportunidade de liderar a próxima fase de criação de equidade de gênero e raça. Ao assumir a liderança, a indústria alimentícia também se beneficiará economicamente. Um local de trabalho mais equitativo se mostra como uma forma de atender aos 3 resultados de uma empresa socialmente responsável: 1) bom para os negócios; 2) bom para os indivíduos; 3) bom para o mundo em geral. Na pesquisa mais recente, Women in the Workplace, uma colaboração entre McKinsey e LeanIn.org para criar a base de fatos definitiva sobre o avanço das mulheres na liderança, encontramos que 90% das 222 empresas pesquisadas afirmam um compromisso com a diversidade de gênero. Embora seja encorajador ver que a maioria das empresas adotou o business case para a diversidade de gênero, este ainda é um lugar importante para iniciar a conversa. As mulheres são uma fonte inexplorada de oportunidades econômicas – em 2015, a McKinsey Global Institute mostrou que o mercado de trabalho dos EUA não seria apenas equitativo no sentido mais amplo, mas também adicionaria US$ 4,3 trilhões de PIB anual adicional em 2025 — 19% maior do que o PIB habitual. Diversidade e inclusão em geral, estão fortemente ligados ao desempenho corporativo e, para a indústria alimentícia, o business case para a diversidade serve como uma forte força motivadora. Existem quatro razões comerciais principais para a indústria agir:   1. A diversidade de gênero impulsiona o melhor desempenho dos negócios. Empresas com mais diversidade de gênero têm melhor desempenho. Com efeito, as empresas no quartil superior para diversidade de gênero são 15% mais propensas do que as empresas com pior desempenho a ter retornos financeiros acima das médias da indústria nacional.  Além disso, foi comprovado que ter uma base diversificada de talentos produz equipes que funcionam melhor e tomam melhores decisões. 2. A diversidade de gênero permite que os empregadores ganhem a guerra pelo talento. Um forte foco no recrutamento e retenção de mulheres e minorias étnicas aumenta o tamanho do pool de talentos, especialmente porque mais da metade de todos os graduados universitários dos EUA são mulheres, uma tendência que está em vigor há décadas. A McKinseyprojeta uma escassez de 16 milhões a 18 milhões de trabalhadores com nível superior em economias avançadas somente em 2020. E em uma pesquisa de 2012, 40% das empresas disseram que a escassez de habilidades era a principal razão para vagas em empregos de nível básico. A expansão do conjunto de talentos para recrutar mais ativamente grupos sub-representados, incluindo mulheres, diminuirá parte da escassez de habilidades que as empresas enfrentam. 3. A diversidade de gênero aumenta a inovação e oferece melhores percepções do cliente. Uma força de trabalho diversificada fornece aos empregadores diversos insights sobre a população em geral e sua base geral de clientes. As mulheres são os principais tomadores de decisão do consumidor: elas respondem por 85% de todas as compras de consumidores e 93% de todas as compras de alimentos nos lares americanos. A contratação de mais mulheres fornece às empresas uma visão direta de sua base de consumidores e impulsiona inovações com base na experiência de uma população diversificada. Melhorar a diversidade de gênero é a coisa justa a se fazer. A responsabilidade social está se tornando cada vez mais importante. Muitos países têm requisitos legais para diversidade (como a Lei de Igualdade do Reino Unido de 2010). Às vezes, as demandas dos funcionários e do público para que as empresas se tornem mais representativas da população em geral são ainda mais prementes. E não apenas as mulheres, mas todos os funcionários se beneficiam de um local de trabalho inclusivo e justo. É verdade, porém, que muito trabalho ainda precisa ser feito. Nossa pesquisa sobre mulheres no local de trabalho ilustra o estado atual da diversidade de gênero na indústria de alimentos, tanto do ponto de vista do pipeline quanto da experiência do funcionário. Os desafios que a indústria de alimentos enfrenta são complexos, mas não intransponíveis, e acreditamos que a indústria está preparada para acelerar as mudanças.

Estado atual da diversidade de gênero na indústria de alimentos 

Ao determinar a situação atual da diversidade de gênero em um pipeline da empresa, avaliamos quatro elementos principais. A primeira é a taxa de representação, para testar se as mulheres estão bem representadas em cada nível do pipeline corporativo em funções de linha (operações, P&L) e de equipe (suporte). A segunda é a taxa de atrito, para determinar se as mulheres deixam suas empresas em taxas mais elevadas do que os homens. O terceiro é a taxa de promoção, especificamente se as mulheres progridem no pipeline em um ritmo semelhante ao dos homens. A quarta é a taxa de contratação externa, se os funcionários contratados de fontes externas são tão prováveis ​​de serem mulheres quanto homens. Em 2017, analisamos 31 empresas que abrangem a cadeia de valor da indústria de alimentos nos Estados Unidos – uma mistura aproximadamente igual de fabricantes, distribuidores e operadores. Atualmente, as mulheres estão sub-representadas em todos os níveis no pipeline corporativo da indústria de alimentos, desde o nível de entrada até a diretoria. Enquanto as mulheres representam 49% dos funcionários no nível de entrada, a representação cai acentuadamente nos níveis mais altos ao longo do pipeline. No topo, as mulheres representam apenas 23% dos executivos, da diretoria da indústria alimentícia. Essa tendência reflete o quadro mais amplo em todos os setores, conforme descrito na pesquisa Women in the Workplace de 2017 (Quadro 1). Além disso, em todos os níveis do pipeline na indústria de alimentos, as mulheres são menos propensas do que os homens a servir em funções de P&L (Quadro 2) e, portanto, menos propensas a serem promovidas a cargos mais seniores, onde as funções de linha tendem a ser prevalente. A questão é ainda mais aguda para as mulheres de cor. As mulheres negras, que também estão sub-representadas no setor de serviços de alimentação, representam apenas 14% dos funcionários no nível básico e ocupam apenas 3% dos cargos de direção. (Em todos os setores, as mulheres negras respondem por 17% de funcionários de nível básico e 3% da diretoria.) Além disso, as mulheres de cor, especialmente mulheres negras e latinas, experimentam a maior queda na representação de qualquer grupo ao longo do pipeline.   Ao contrário da narrativa comum, o principal fator desse declínio acentuado não é o desgaste. As mulheres da indústria alimentícia deixam suas empresas em taxas semelhantes ou inferiores às dos homens da mesma etnia. Eles também expressam lealdade semelhante – 67% das mulheres e 70% dos homens pretendem permanecer na empresa atual por cinco anos ou mais. Mesmo quando pretendem sair, os planos das mulheres são semelhantes para os homens: 65 por cento de homens e mulheres deixando suas atuais empresas pretendem continuar trabalhando. Menos de 2% de ambas as mulheres e homens em todas as indústrias pretendem deixar a força de trabalho completamente. As mulheres, no entanto, enfrentam maiores barreiras para obter sua primeira promoção (Quadro 3). Vinte por cento menos mulheres do que homens na indústria de alimentos alcançam a primeira promoção a gerente. Ainda mais preocupante, as taxas de promoção para homens e mulheres de cor ficam significativamente atrás daquelas de seus colegas brancos em todos os níveis. Uma tendência semelhante aparece quando se analisa o gênero das contratações externas. Embora as contratações de nível básico e diretoria em alimentos tenham chances semelhantes de serem homens ou mulheres, as contratações externas nos níveis de vice-presidente (VP) e vice-presidente sênior (SVP) são muito mais propensas a ser homens do que mulheres (Quadro 4). As mulheres representam apenas 25% das contratações de vice-presidentes externos e 29% das contratações de vice-presidentes externos. E em todos os níveis, as mulheres de cor constituem a menor parcela das contratações externas. Em 2016, 15 das empresas do setor de alimentos participantes contrataram um executivo de uma fonte externa. Nenhuma mulher de cor foi selecionada para preencher qualquer uma dessas 15 funções.      

A história nos 3 subsetores (fabricantes, distribuidores e serviço de alimentação (operadores))

Três histórias muito distintas emergem na representação de mulheres em cada um dos três subsetores da indústria de alimentos: fabricantes, distribuidores e operadores. Os operadores mostram um progresso significativo em direção à paridade de gênero; os distribuidores têm o caminho mais longo a percorrer; fabricantes ficam no meio. O pipeline dos fabricantes se assemelha mais à amostra geral de Mulheres no Local de Trabalho (Quadro 5).

Fabricantes

Os fabricantes espelham os padrões gerais da indústria alimentícia. Mulheres e mulheres de cor são bem representada no nível de entrada no subsetor de fabricantes de alimentos, e mais mulheres começam em funções de linha (P&L) do que em funções de equipe. Em ambos os cargos de linha e de equipe, porém, a representação das mulheres cai rapidamente em níveis mais altos. Subjacente a isso, outro desafio são as taxas de promoção e contratação externa. Os fabricantes têm a pior taxa de primeira promoção da indústria alimentícia para mulheres: apenas 2,7% são promovidas do nível de entrada para gerente, em comparação com 10,5% dos homens. As contratações externas também são significativamente mais propensas a serem homens, principalmente nos níveis de VP e SVP.

Distribuidores

Distribuidores têm a menor representação de mulheres entre os três subsetores da indústria de alimentos. Essas empresas têm um menor percentagem de mulheres no nível de entrada, e no nível de direção, a taxa é de apenas 9,3 por cento de mulheres, metade da sua taxa de representação nos outros dois subsetores. Mulheres de cor – em particular, mulheres negras e latinas – estão significativamente sub-representadas em todo o pipeline e completamente ausentes da direção nos distribuidores pesquisados. Combinando os efeitos de baixa representação é o fato de que as mulheres são três a quatro vezes menos propensas a ocupar cargos de linha no nível de vice-presidente e acima. Assim como no subsetor de manufatura, as mulheres são menos propensas do que os homens a serem promovidas, começando com a primeira promoção, e os distribuidores têm altos níveis de desequilíbrio nas contratações externas ao longo do pipeline. Além disso, as mulheres deixam os distribuidores a taxas significativamente mais altas do que os homens no nível de gerente e SVP.  

Operadores

Os operadores estão muito mais próximos da paridade de gênero ao longo do pipeline do que os outros subsetores da indústria de alimentos. Este progresso foi em grande parte impulsionado pela alta diversidade no nível de entrada, onde as mulheres representam 58 por cento dos funcionários, e taxas mais altas de promoção, onde as mulheres são realmente mais propensas do que os homens a serem promovidas ao nível gerencial na primeira promoção. Os operadores também lideram na contratação de diversos candidatos externos: eles aproveitam homens e mulheres de fontes externas a taxas semelhantes em grande parte do pipeline, exceto nos níveis de diretor e vice-presidente. Nos níveis de diretor, vice-presidente e vice-presidente sênior, as mulheres saem em taxas mais altas do que os homens. E, como acontece com a indústria de alimentos em geral, as contratações externas para operadores são menos propensas a serem mulheres negras.

Políticas e programas na indústria de alimentos: oportunidade de melhoria

Empresas de toda cadeia de alimentos estão implementando programas e políticas importantes para melhorar a experiência das mulheres, mas o fazemmenos do que as empresas fora do setor. Por exemplo, houve um esforço para permitir um trabalho mais flexível: 71% das empresas do setor de alimentos oferecem horários de meio período ou reduzidos, e 50% oferecem uma opção de teletrabalho. No entanto, em comparação, 77% de todas as empresas (de todos os ramos de atividade) oferecem opções de trabalho a tempo parcial ou reduzido, e 74 por cento oferecem teletrabalho. Embora a indústria de alimentos enfrente barreiras estruturais para opções de trabalho flexíveis (por exemplo, trabalho noturno e de fim de semana), essa é uma área potencial de foco em níveis corporativos. As empresas do setor de alimentos também ficam atrás de outras na oferta de programas e políticas que se concentram na contratação de mulheres e outros talentos sub-representados. Apenas metade tem estratégias de contratação específicas para mulheres, e menos ainda (21%) têm políticas de diversidade obrigatórias para cargos em aberto. Além disso, enquanto 57% das empresas do setor de alimentos monitoram as métricas de diversidade de gênero para os candidatos, apenas 36% o fazem para ofertas reais.   Por fim, há potencial para expandir os treinamentos do setor. Quase todas as empresas do setor de alimentos oferecem treinamento não discriminatório e anti-assédio (93%), mas apenas 48% oferecem treinamento sobre preconceito inconsciente. E das empresas do setor de alimentos que o fazem, apenas 14% o disponibilizam para todos os funcionários (contra 27% de todas as empresas em todos os setores).

Experiências de funcionários na indústria alimentícia 

Existe uma “lacuna de ambição” persistente A lacuna de ambição contribui para o problema do desequilíbrio de gênero. Como a pesquisa Mulheres no Local de Trabalho mostrou nos últimos anos, a lacuna entre mulheres e homens permanece intacta. Na indústria alimentícia, apenas 40% das mulheres dizem que querem ser altos executivos, em comparação com 57% dos homens que dizem isso. Curiosamente, as mulheres negras têm aspirações de carreira mais altas: 53% respondem que gostariam de ser altas executivas. Há também uma lacuna entre o que as mulheres aspiram e o que elas acreditam ser possível para elas. Apenas 30% das mulheres em da indústria alimentícia dizem que provavelmente ou definitivamente se tornarão altos executivos.    

O suporte do gerente é fundamental

Resultados positivos de diversidade de gênero exigem apoio do topo da empresa. As mulheres são inspiradas por uma liderança de apoio ativo. Nas empresas onde os gerentes e líderes seniores apoiam o avanço das mulheres, as mulheres são mais ambiciosas e têm um desejo mais forte de permanecer. Na indústria alimentícia, 39% das mulheres dizem que seus gerentes garantem que todas as vozes possam ser ouvidas. Isso mostra avanços na direção certa, mas deixa espaço substancial para melhorias. Ambos, homens e mulheres na indústria de alimentos experimentam níveis de apoio da liderança consistentes com outras indústrias, mas a diferença de gênero persiste. Por exemplo, os homens são mais propensos a relatar que seus gerentes forneceram conselhos para ajudá-los a progredir (43% versus 37% das mulheres) e que eles interagem mais com a liderança sênior, mais de uma vez por mês (51 por cento versus 42 por cento de mulheres). O compromisso com a diversidade é importante – e precisa ser bem comunicado. Embora 71% das empresas de alimentos digam que a diversidade de gênero é uma prioridade, apenas 44% dos homens e 55% das mulheres acreditam que suas empresas estão comprometidas em se tornar mais diversificadas. Essa desconexão é motivada em parte pela falta de comunicação eficaz. Apenas 38% dos homens e 40% das mulheres na indústria acreditam que sua empresa busca a diversidade de gênero porque isso melhorará os resultados do negócio; assim como muitos acreditam que é impulsionado pela imagem da empresa. Para agravar a falta de compromisso está o fato de que apenas 47% dos homens dizem que veem pessoalmente a diversidade de gênero como uma prioridade. As empresas têm um alto imperativo para provar para seus funcionários que a diversidade é importante e que eles estão comprometidos em aumentá-la. A diversidade importa porque as mulheres que veem suas empresas comprometidas com isso querem ficar mais tempo com eles e acreditam que essas empresas são mais meritocráticas.  

Sinais encorajadores para a cultura do local de trabalho

Os funcionários são inspirados a permanecer nas empresas por longos períodos de suas carreiras quando a cultura do local de trabalho e os líderes correspondem aos seus próprios valores. Em particular, os funcionários da indústria de alimentos pesquisados ​​no estudo Women in the Workplace de 2017 indicaram que foram inspirados por líderes que promoveram a diversidade no local de trabalho. As empresas do setor de alimentos participantes atendem ou superam a referência agregada em métricas de cultura no local de trabalho entre mulheres e homens, embora ainda haja espaço substancial para melhorar: 52% das mulheres concordam que uma ampla gama de estilos de liderança pode ser bem-sucedida em suas empresas, em comparação com 43% das mulheres em todos os setores que pensam assim. Ainda mais positivo, 59% das mulheres em empresas do setor de alimentos responderam que consideravam os líderes de suas empresas como modelos inspiradores, em comparação com uma referência de 60% em todos os setores. E a lealdade é maior, sugerindo que as empresas que investem em futuras mulheres líderes verão esses esforços recompensados: funcionários do segmento alimentício são significativamente mais propensos do que funcionários de outros setores a dizer que planejam permanecer em suas empresas por cinco anos ou mais. Embora alguns subsetores da indústria de alimentos tenham um desempenho relativamente bom na contratação e promoção de mulheres, ainda há muito espaço para melhorias. Mesmo com os desafios únicos do setor, as alavancas que impulsionam o impacto em direção à igualdade de gênero em outros setores provavelmente também terão impacto no setor de alimentos. Olhando para o futuro, a indústria alimentícia tem a oportunidade de se tornar líder em diversidade de gênero.    

Referencias

  1 Alexis Krivkovich, Kelsey Robinson, Irina Starikova, Rachel Valentino, and Lareina Yee, Women in the Workplace 2017, October 2017, McKinsey.com. 2 For the full McKinsey Global Institute report, see “The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth,” September 2015, on McKinsey. com. 3 For more, see “Why diversity matters,” McKinsey Global Institute, January 2015, on McKinsey.com. 4 For more, see McKinsey’s Women Matter reports, 2007, 2008, 2010, 2012, 2013, on McKinsey.com; Scott E. Page, The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies, Princeton, NJ: Princeton University Press, 2008. 5 In 2015, women received 57 percent of all bachelor’s degrees conferred in the United States, according to the National Center for Education Statistics. 6 For the full McKinsey Global Institute report, see “The world at work: Jobs, pay, and skills for 3.5 billion people,” June 2012, on McKinsey.com. 7 Dominic Barton, Diana Farrell, and Mona Mourshed, “Education to employment: Designing a system that works,” January 2013, McKinsey.com. 8 US Yankelovich MONITOR tracking study data. 9 Alexis Krivkovich, Kelsey Robinson, Irina Starikova, Rachel Valentino, and Lareina Yee, Women in the Workplace 2017, October 2017, McKinsey.com. 10 Line roles are defined as those with P&L responsibility or a focus on core business functions. Employees in such roles are more likely to be promoted to more senior leadership positions. 11 Women of color constitute about 20 percent of the US population, according to the 2010 census. 12 Alexis Krivkovich, Kelsey Robinson, Irina Starikova, Rachel Valentino, and Lareina Yee, Women in the Workplace 2017, October 2017, McKinsey.com. 13 Staff roles are supporting or enabling jobs (such as human resources, office administration, IT, finance, legal, strategy and business development, risk, investor relations, and government affairs). Alexis Krivkovich is a partner McKinsey’s Silicon Valley office, and Marie-Claude Nadeau is a partner in the San Francisco office. The authors would like to thank the Women’s Foodservice Forum for its help in convening food-industry participation in the 2017 Women in the Workplace study. Traduzido por Keli Lima Neves Uma tradução do artigo publicado pela McKinsey&Company em 2017.